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Mitarbeitermotive als Basis für Motivation und Anerkennung

Welche Rahmenbedingungen fördern die intrinsische (innere) Motivation von Mitarbeitern* und in welcher Weise kann wirksam Wertschätzung und Anerkennung von guter Leistung zum Ausdruck gebracht werden? Es hat sich herumgesprochen, dass je nach Beschäftigtengruppe, Persönlichkeit und wirtschaftlicher „Sättigung“ monetäre Sonderleistungen die beabsichtigte Wirkung verfehlen können und/oder sich als Mittel der Anerkennung abnutzen. Insofern bietet es sich an, sich etwas differenzierter mit der Persönlichkeit desjenigen zu beschäftigen, der Förderung und Anerkennung erfahren soll. Edgar Schein, ehemals Lehrender am ‚Massachusetts Institute of Technoloy‘ und erfahrener Berater, unterscheidet in seinen Forschungsergebnissen zu den persönlichen „Karriereankern“ berufstätiger Menschen acht unterschiedliche motivationale Ausprägungen. Mit diesen korrespondiert auch die Bevorzugung bestimmter Arten von Gratifikationen. Diese Betrachtung eröffnet Führungskräften die Möglichkeit, auf die jeweilige Persönlichkeit abgestimmte Instrumente einzusetzen.
  • Technisch-funktional orientierte Mitarbeiter Sie erfahren Motivation und Befriedigung durch die Tatsache, dass sie „Experten“ für ein bestimmtes Fachgebiet sind. Sie identifizieren sich stark mit ihrer Tätigkeit und streben danach, sie im Laufe ihres Berufslebens weiter zu vervollkommnen. Sie suchen die fachliche Herausforderung und erwarten bei der Ausführung ihrer Tätigkeiten völlig freie Hand. Umfassende Führungsfunktionen sind für diese Menschen wenig erstrebenswert, da sie auf diese Weise von ihren bevorzugten Aufgaben abgelenkt werden. Grundsätzlich fürchten sie „reizlose“ Tätigkeiten.
Anerkennung drückt sich für diese Mitarbeiter durch Zugang zu Ressourcen aller Art aus: Gerät, Material, Budget, … Ebenfalls motivierend kann die Teilnahme an Weiterbildungsangeboten wirken, die ihren Expertenstatus noch weiterentwickeln. Auch die inhaltliche Mitsprache bei der Entwicklung von Zielen ist ihnen wichtig. Bezüglich der Entlohnung erwarten sie eine Gleichbe-handlung auf der Basis externer Vergleichsgrößen in anderen Unternehmen. Leistungsanreize wie Prämien oder sonstige Nebenleistungen sind ihnen in der Regel weniger wichtig.
  • Mitarbeiter mit Neigung zum General Management Diese Mitarbeiter interessieren sich für Führung und für das Gestalten von wichtigen Unterneh-mensentwicklungen, ebenso für herausfordernde Problemlösungen. Sie übernehmen Verantwortung für Entscheidungen und schätzen das Gefühl, dass der Unternehmenserfolg von ihrem persönlichen Einsatz maßgeblich mitbestimmt wird. Sie sind hochidentifiziert mit der Organisation. Spezialisierung jedoch stellt für sie eine massive Einschränkung dar.
Anerkennung drückt sich für diese Menschen im Aufstieg auf der Karriereleiter sowie durch ein hohes Einkommen aus, auch auf symbolischer Ebene durch Statussymbole wie große Büros, Firmenwagen oder spezielle Zuwendungen. Häufige Beförderungen oder Veränderungen der Aufgabenverantwortung sind für ihr Erfolgserleben wichtig. Sie schätzen attraktive Aufgaben-stellungen, die für den Erfolg der Organisation von Bedeutung sind. Die Möglichkeit einer Beteiligung am Unternehmen durch Anteile entspricht ihrer starken Identifikation mit der Organisation und ihren Erfolgsbestrebungen.
  • Selbständigkeit / Unabhängigkeit als Ausdruck persönlicher Freiheit Mitarbeiter mit diesem Persönlichkeitsmerkmal empfinden fremdbestimmte Arbeit in einem Unternehmen als Einschränkung ihrer persönlichen Freiheit und Einmischung in ihr Privatleben. Vorgegebene Arbeitszeiten, Vorschriften, Regeln und Normen sind ihnen ein Gräuel. Sie bevorzugen eigenverantwortliche Tätigkeiten mit klar abgegrenzten, zeitlich definierten Zielvorgaben innerhalb ihres Fachgebietes.
Anerkennung wird vornehmlich durch Beförderungen aufgrund erbrachter Leistungen erlebt, da sie möglicherweise mit höheren Freiheitsgraden verbunden sind. Aber auch direkte Belohnung durch Prämien, Auszeichnungen, Titel, Urkunden verfehlen ihre Wirkung nicht, sofern sie unmittelbar mit einer bestimmten eigenen Leistung im Zusammenhang stehen.
  • Sicherheit / Beständigkeit als Hauptmotiv Für diese Mitarbeiter ist die Vorhersehbarkeit der beruflichen Entwicklung, ein hohes Maß an Sicherheit und Beständigkeit sowie eine finanzielle Absicherung wichtig. Solidität und Verlässlichkeit des Arbeitgebers, aber auch im Miteinander am Arbeitsplatz werden geschätzt. Auch eine klare Positionierung innerhalb der Organisation, einschließlich Titel und transparente Befugnisse sind ihnen wichtig.
Anerkennung: Menschen mit dieser Grunddisposition über die Wertschätzung von Loyalität und kontinuierlich guter Leistung. Sie kann durch eine Gehaltserhöhung sowie durch bessere Arbeitsbedingungen und Zusatzleistungen des Unternehmens zum Ausdruck kommen. Auf jeden Fall sind die Arbeitsbedingungen für diese Menschen wichtiger als die Arbeitsinhalte.
  • Mitarbeiter mit unternehmerischer Kreativität Diese Menschen haben sich häufig schon in der Kindheit durch ein kleines „Geschäft“ ein Zubrot verdient und diese Fähigkeit, überall Chancen für Geschäftsaktivitäten zu wittern, ist fester Bestandteil ihrer Persönlichkeit. Sie tun dies mit sportlichem Ehrgeiz, der es ihnen auch erlaubt, nach Misserfolgen weiterzumachen. Ihr Maßstab für Erfolg ist Geldverdienen. Sie sind eher ruhelos und langweilen sich schnell. Daher sind sie auch bereit, schnell sich für ein neues, vielversprechenderes Projekt zu engagieren.
Anerkennung erfolgt am einfachsten auf monetärer Ebene, da das Anhäufen von Eigentum für diese Mitarbeitergruppe ein wichtiges Motiv ist. Gleichzeitig schätzen sie Beförderungen, die ihnen die Ausübung ihrer Kreativität ermöglichen und ihnen dafür die entsprechenden Befugnisse und Machtkompetenzen eröffnen. Dabei spielt der Wunsch nach öffentlicher Anerkennung und Selbstdarstellung eine wesentliche Rolle.
  • Hingabe für eine Idee oder Sache als Hauptmotiv Diese Mitarbeiter haben sich entschieden, beruflich für ihre Werte einzustehen und ggf. die Welt ein wenig besser zu machen. Für sie ist es wichtig, dass sie über ihren Arbeitgeber Einfluss auf soziale Fragen nehmen können. Dieses Hauptmotiv kann sich mit anderen beruflichen Motivstrukturen, wie bspw. dem Expertentum oder der Unabhängigkeit verknüpfen. Insofern sind auch die Möglichkeiten Anerkennung zum Ausdruck zu bringen, individuell differenziert zu betrachten.
Anerkennung für diese Mitarbeiter in eine angemessene Form zu bringen, ist herausfordernd, da sie in aller Regel Geld oder formalen Anreizen keine besondere Bedeutung zumessen. Sie wollen fair bezahlt werden. Eine Beförderung hingegen eröffnet die Chance, stärker im Sinne der eigenen Werte Einfluss zu nehmen und gestaltend zu wirken. Da die Betonung der sozialen Werte so prägend für die berufliche Identität ist, wird auch die Ausgestaltung des Miteinanders, das Gehörtwerden des Einzelnen und die konsensfähige Ausgestaltung von Entscheidungen maßgeblich dazu beitragen, dass Mitarbeiter sich wertgeschätzt fühlen.
  • Überwinden maximaler Herausforderungen als Ziel beruflichen Engagements Mitarbeiter mit diesem inneren Leistungsantrieb suchen stetig neue, scheinbar unlösbare Herausforderungen, unüberwindbare Hindernisse. Für sie ist der Beruf kämpferischer Wettbewerb und Möglichkeit, sich immer wieder selbst zu beweisen und zu bewähren. Die Leistungsüberprüfung selbst wird zum Kerninteresse sämtlicher Aktivitäten. Bleibt diese hohe Anspannung aus, fühlen sich die Betreffenden schnell gelangweilt und reagieren leicht gereizt. Sie verhalten sich Menschen ggü., die über diese kämpferische Disposition nur wenig oder gar nicht verfügen, mitunter unangemessen kritisch und dominantfordernd.
Anerkennung existiert für diese Mitarbeiter nur durch Befriedigung ihrer Motivstruktur, d.h. durch immer neue Anreize und andauernden Wettbewerb. Da sie selbst hochmotiviert sind, können äußere Anreize sie nur sehr eingeschränkt erreichen. Es wird eher problematisch, wenn diese Wettbewerbssituationen ausbleiben. Dann können diese Mitarbeiter für sich selbst und für ihr Umfeld zu einer permanent anstrengenden Herausforderung werden.
  • Mitarbeiter mit dem Wunsch nach Lebensstilintegration Ihr Ziel ist es, den Beruf in das eigene Leben zu integrieren, so dass die privaten Interessen mit dem Job weitgehend in Einklang stehen. Insofern sucht der Mitarbeiter einen Arbeitgeber, der eine hohe Flexibilität in der Ausübung der Beschäftigung ermöglicht. Elternzeiten, Teilzeit-beschäftigung, Sabbaticals, Vertrauensarbeitszeit, Homeoffice sind einige Aspekte einer motivierenden Arbeitsumgebung, die von dieser Personengruppe wertgeschätzt werden. Gleichzeitig führt dies nicht automatisch zu einer Identifikation mit dem Arbeitgeber oder einer besonderen Loyalität.
Anerkennung als Form der Motivation ist für diese Gruppe von Mitarbeitern nicht an ein konkretes Instrument gebunden, sondern eher situativ und individuell bestimmt. Auch die Nachhaltigkeit in der Wirkung wird durch die parallele private Orientierung vermutlich relativiert, da jederzeit Umstände eintreten können, die eine Neuorientierung und Entwertung des bisherigen Anreizes mit sich bringen.

Zusammenfassung 
Dass Menschen nicht von außen motiviert werden können, sondern lediglich Rahmenbedingungen geschaffen werden können, um die intrinsische Motivation von Mitarbeitern zu fördern, ist hinlänglich bekannt. Was bedeutet das jedoch genau? Zunächst sind es die uns allen innewohnenden  Grundbedürfnisse nach Inspiration, Struktur und Wahrgenommenwerden, die in geeigneter Weise versorgt werden wollen: Inspiration durch Abwechslung, Anregung, moderater Veränderung, kreative Anteile in der Tätigkeit, Kommunikation und Austausch, … Struktur durch Absprachen, Regeln, Transparenz, Information, Zeitgestaltung, … Wahrgenommenwerden durch Interesse an der Person und ihrer Tätigkeit, Begrüßung, Ansprache, Rückmeldung, Nachfragen, Anerkennung und Kritik, … Darüber hinaus gibt es individuelle Persönlichkeitsmerkmale, die eine Rolle dabei spielen, wie zufrieden oder unzufrieden Mitarbeiter in ihren Tätigkeiten sind und in welcher Weise sie Anerkennung und Wertschätzung als solche wahrnehmen und positiv verarbeiten. Die acht vorgestellten Motivstrukturen dienen einer zunächst grundsätzlichen Orientierung, die darüber hinaus weitere individuelle Auseinandersetzung mit den konkreten individuellen Zielen und Bedürfnissen erfordert. Sie liefern erste Ideen, über die Führungskraft und Mitarbeiter in den Austausch gehen können, um diese Einschätzung zu überprüfen und wichtige Teilaspekte für die intrinsische Motivation zu identifizieren und diese ausbauen und fördern zu können.

In meiner Beratungspraxis nutze ich das Instrumentarium auch im (Karriere-)Coaching, um die mögliche Zielrichtung persönlicher beruflicher Entwicklung zu erkunden. Auch in der Führungskräfte-Nachwuchsentwicklung ist das Erkennen persönlicher Präferenzen und Motivstrukturen hilfreich, um die Eignung für Führungsaufgaben zu reflektieren sowie dazu,  Bewusstheit über eigene Stärken zu erlangen.

Quelle: Edgar H. Schein: Karriereanker. Darmstadt, 10. Aufl. 2005

*Auf die Genderisierung der Sprache wird überwiegend verzichtet, weil sie mir an dieser Stelle wenig zielführend erscheint. Die Verwendung der männlichen Sprachform bezieht sich gleichermaßen auf Vertreterinnen und Vertreter aller Geschlechter.